Питання, відповіді

  • Питання:
  • Які гарантії передбачені для працівників, які призвані на військову службу в разі проведення часткової мобілізації?

    З метою врегулювання трудових відносин та оплати праці в разі часткової мобілізації на військову службу до Збройних сил України з 01.04.2014 набрав чинності Закон України від 27.03.2014 № 1699-VII “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення проведення мобілізації”, яким внесено зміни до відповідних законодавчих актів, у тому числі й до КЗпП України.

    Відповідно до частини 2 ст. 39 Закону України “Про військовий обов’язок і військову службу” та частини 3 ст. 119 КЗпПУ працівникам, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, гарантується, але не більш ніж на один рік збереження місця роботи, посади та середнього заробітку. При цьому підтверджуючим документом для підприємства є повідомлення (повістка) від військового комісаріату про призов громадянина (працівника) на військову службу під час мобілізації, на особливий період.

    Середній заробіток таким працівникам нараховується відповідно до п. 8 розділу 4 постанови Кабінету Міністрів від 08.02.95 № 100 “Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати”.

    Звертаємо увагу, що на працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, розповсюджується ст. 24 Закону України “Про оплату праці”. Цією статтею визначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим органом (а у разі відсутності таких органів – представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від 7 днів після закінчення періоду, за який провадиться виплата.

  • РОЗ'ЯСНЕННЯ
  • Щодо застосування ст.19 Закону України “Про відпустки” в частині надання додаткової соціальної відпустки одинокій матері

    Цією статтею передбачено, що жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

    За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

     Ці відпустки надаються понад тривалість щорічної відпустки і переносяться на інший період або подовжуються у порядку, визначеному ст. 11 Закону України «Про відпустки».

    Зазначені відпустки належать не до щорічних, а до соціальних відпусток. Тому вони можуть надаватися у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини – до чи після. Працівник також не втрачає право на неї в році досягнення дитиною граничного віку для її надання.

    У разі, коли працівник, який має право на соціальну відпустку, з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку в році досягнення дитиною 18-річного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку, і в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону України «Про відпустки».

    Законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.

    Право на додаткову соціальну відпустку залежить від віку дитини. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» та ст. 2 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» дитина - це особа віком до         18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше.

    Тому, жінка, яка працює і має дитину-інваліда, усиновлену дитину, одинока мати, яка виховує дитину без батька, батько який виховує дитину без матері, мають право на додаткову оплачувану відпустку до досягнення дитиною повноліття.

    Умови та порядок надання додаткової соціальної відпустки одинокій матері

    Для встановлення права на додаткову відпустку застосовується таке визначення одинокої матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка сама виховує дитину, якщо батько не проживає разом з дитиною та відсутні інші докази його  участі в вихованні дитини, і за цих же умов, жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

    Для отримання додаткової соціальної відпустки жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис зроблено в установленому порядку за вказівкою матері має надати копію свідоцтва про народження дитини і довідку органів запису актів громадянського стану для підстави внесення до книги записів народжень відомостей про батька; жінка, яка є вдовою – копію свідоцтва про народження дитини та копії свідоцтва про укладення шлюбу та свідоцтва про смерть чоловіка.

    Законодавством не передбачено які саме документи має надати жінка, яка виховує дитину без батька (в т.ч. і розлучена жінка, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

    Для отримання додаткової соціальної відпустки розлучена жінка, яка дійсно виховує сама дитину (без батька), має надати такі документи: копію свідоцтва про народження дитини; копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

    Зокрема, такими документами можуть бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом аліментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь якою іншою комісією, утвореною на підприємстві (в установі, організації) або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їхніх підписів в акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини; довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з учителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

    Тобто для отримання додаткової соціальної відпустки розлучена жінка має надати роботодавцю один з названих або будь-який інший документ, що підтверджує ухилення батька від виховання дитини.

    Жінка, яка вдруге вийшла заміж, але її дитина від першого шлюбу новим чоловіком не усиновлена, для отримання такої відпустки має пред’явити документ, який підтверджував би те, що батько дитини не бере участі у її вихованні та довідку органів реєстрації актів громадянського стану про те, що дитина новим чоловіком не усиновлена.

    Жінка, яка має дітей від особи, з якою вона не перебуває в зареєстрованому шлюбі, але з якою вона веде спільне господарство, разом проживає і виховує дітей, права на одержання додаткової соціальної відпустки як одинока мати не має.

    У разі коли працівницею не буде доведено факт, що вона дійсно виховує дитину сама, без участі батька, роботодавець може відмовити їй у наданні такої відпустки.

    Зазначені умови та порядок надання додаткової соціальної відпустки застосовуються і до батька, який виховує дитину без матері (одинокий батько).

  • Питання:
  • Останнім часом до законодавства України внесено зміни, що спрямовані на забезпечення додаткових гарантій для працівників, які призвані на військову службу в разі проведення часткової мобілізації. Що саме передбачено?

    Чи мають право вимагати поновлення на роботі та виплати середньої заробітної працівники, які проходять військову службу за призовом під час часткової мобілізації та були звільнені у період з 18.03.2014 по 01.04.2014?

    Який порядок нарахування та виплати середньої заробітної плати працівникам, призваним до Збройних сил України під час мобілізації?

    З метою врегулювання трудових відносин та оплати праці в разі часткової мобілізації на військову службу набрали чинності закони України: з 01.04.2014 - від 27.03.2014 № 1699-VII “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення проведення мобілізації” та з 08.06.2014 - від 20.05.2014 № 1275-VII “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації” (далі – Закон № 1275), якими внесено зміни до низки законодавчих актів, у тому числі й до КЗпП України.

    Відповідно до частини 2 ст. 39 Закону України “Про військовий обов’язок і військову службу” та частини 3 ст. 119 КЗпПУ працівникам, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, гарантується, але не більш ніж на один рік збереження місця роботи, посади та середнього заробітку.

    Пунктом 2 Прикінцевих положень Закону № 1275 поширено дію частини 2 ст. 39 Закону України “Про військовий обов’язок і військову службу” та частини 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України щодо збереження місця роботи, посади та середнього заробітку на всіх громадян України, які починаючи з 18.03.2014 були призвані на військову службу на підставі Указу Президента України від 17.03.2014 № 303 “Про часткову мобілізацію”.

    Крім цього, Законом № 1275 встановлено, що пункт 3 ст. 36 КЗпПУ застосовується в разі припинення трудового договору через призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року.

    Таким чином, громадяни, які були призвані до Збройних сил України під час мобілізації у період з 18.03.2014 по 01.04.2014 та були звільнені з місця роботи згідно з пунктом 3 частини 1 ст. 36 КЗпПУ, мають повне право на поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час проходження служби.

    Середній заробіток таким працівникам нараховується відповідно до пункту 8 розділу 4 постанови Кабінету Міністрів від 08.02.95 № 100 “Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати”.

    При цьому підтверджуючим документом для підприємства є повідомлення (повістка) від військового комісаріату про призов громадянина (працівника) на військову службу під час мобілізації, на особливий період.

    Звертаємо увагу, що на працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, розповсюджується ст. 24 Закону України “Про оплату праці”. Цією статтею визначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим органом (а у разі відсутності таких органів – представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від 7 днів після закінчення періоду, за який провадиться виплата.

    При цьому, частиною 3 ст. 119 КЗпПУ (в редакції Закону № 1275) встановлено, що виплата середнього заробітку компенсується роботодавцю за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

    За інформацією Міністерства соціальної політики України, отриманою у телефонній розмові, на теперішній час порядок такої компенсації розробляється центральними органами виконавчої влади. 

  • Питання:
  • Педагогічний працівник (10-й тарифний розряд за ЄТС) був прийнятий на роботу з 01.09.2011 р. Вересень 2011 року встановлений йому базовим місяцем з метою індексації зарплати. Посадовий оклад останній раз підвищувався у січні 2013 року. Останнім базовим місяцем для такого працівника став серпень 2013 року: у цьому місяці у нього відбулося підвищення розміру надбавки за ви­слугу років з 20 до 30 %.

    До лютого 2014 року зарплата працівника не підлягала індексації. За лютий 2014 року сума постійних складових зарплати становила 2326,50 грн. (1551 грн. - оклад, 465,30 грн. - надбавка за вислугу років (30 %), 310,20 грн. - надбавка за престижність праці (20 %).

    Чи нараховувати індексацію заробітної плати такому працівнику в лютому - квітні 2014 року? Якщо так, то до якого часу буде виплачуватися індексація?

    Працівникам, у яких базовим місяцем залишився січень 2013 року, індексація не нараховується?

    При проведенні індексації заробітної плати працівників керуємося нормами Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

    Для працівника, в якого серпень 2013 року (місяць підвищення надбавки за вислугу років) став базовим місяцем, вперше право на проведення індексації зарплати настає у лютому 2014 року. Величина приросту індексу споживчих цін за цей місяць складає 1,1 %. Такі ж величини приросту (1,1 %) зберігаються для такого працівника у березні і квітні 2014 року.

    Пам'ятаємо, що заробітну плату індексують у межах прожиткового мінімуму для працездатної особи (у січні - червні 2014 року - 1218 грн.).

    Отже, сума індексації заробітної плати такого працівника у лютому, березні та квітні 2014 року становить 13,40 грн. (1218 грн. х 1,1 %). У повному розмірі вона буде виплачена за умови повного відпрацьованого місяця. Якщо ж місяць відпрацьовано не повністю (хвороба, відпустка тощо), то суму індексації (13,40 грн.) необхідно розрахувати і виплатити пропорційно фактично відпрацьованому часу.

    У подальшому у місяці першого підвищення постійної складової його зарплати (окладу, надбавки, доплати) у випадку, коли сума підвищення зарплати буде менша, ніж можлива сума індексації, такому працівнику необхідно буде розрахувати фіксовану суму індексації.

    Тепер щодо інших працівників. Для тих працівників, у яких січень 2013 року є базовим місяцем, і при цьому немає зафіксованої суми індексації, заробітна плата по березень 2014 року включно не індексується. У квітні 2014 року у них з'являється право на індексацію зарплати у розмірі 1,1 %.

     

    Жанна ЛАВРЕНТЬЄВА, головний спеціаліст відділу рівня життя та моніторингу бідності Міністерства соціальної політики України («Оплата праці»  від 10 квітня 2014 р. № 7 (139))

  • Питання:
  • Останнім базовим місяцем для працівника є січень 2013 року При цьому працівник отримує фіксовану суму індексації360,19 грн., визначену в липні 2012 року.

    У квітні 2014 року у працівника настає право на нову індексацію від базового січня 2013 року у розмірі 1,1 %. У цьому самому місяці у працівника збільшується посадовий оклад на 77 грн. (з 1474 до 1551грн.).

    Як індексувати зарплату працівника у квітні 2014 року? Чи збережеться фіксована сума індексації?

    Перш за все нагадаємо, що при індексації доходів працівників керуємося нормами Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078 (далі - Порядок № 1078).

    Зверніть увагу: приклад нарахування індексації зарплати за наявності одночасного права на фіксовану та поточну суму індексації наведено в додатку 4 до Порядку № 1078.

    У цьому випадку ми маємо ситуацію, пов'язану з підвищенням посадового окладу працівника на 77 грн. та наявністю права на фіксовану суму індексації 360,19 грн. При цьому працівник (у якого базовий місяць - січень 2013 року) отримав право на подальшу індексацію зарплати за квітень 2014 року в сумі 13,40 грн. (1218 грн. х 1,1%).

    Використовуючи дані прикладу з додатка 4 до Порядку № 1078, отримуємо, що у квітні 2014 року необхідно розрахувати нову фіксовану суму індексації:

    360,19 + 13,40 - 77 = 296,59 (грн.),

    де 360,19 грн. - фіксована сума індексації;

    13,40 грн. - нова сума індексації;

    77 грн. - сума підвищення заробітної плати.

    Таким чином, сума загального доходу, отриманого працівником за квітень 2014 року, становитиме:

    1474 + 77 + 296,59 = 1847,59 (грн.),

    де 1474 грн. - заробітна плата;

    77 грн. - сума підвищення зарплати;

    296,59 грн. - нова фіксована сума індексації.

    Квітень 2014 року стає новим базовим місяцем. Із травня 2014 року починаємо розрахунок індексу споживчих цін наростаючим підсумком.

    Висновок. Якщо у працівника у квітні 2014 року не відбувається підвищення заробітної плати за рахунок постійних складових, то в нього зберігається право на отримання і поточної, і фіксованої суми індексації.

    Якщо ж у такому місяці відбувається підвищення зарплати за рахунок її постійних складових, то необхідно визначити нову фіксовану суму індексації згідно з додатком 4 до Порядку № 1078.

     

    Жанна ЛАВРЕНТЬЄВА, головний спеціаліст відділу рівня життя та моніторингу бідності Міністерства соціальної політики України («Оплата праці»  від 10 квітня 2014 р. № 7 (139))

  • Питання:
  • Якими нормативно-правовими актами слід керуватися органам місцевої виконавчої влади у своїй роботі при наданні матеріальної допомоги на оздоровлення державним службовцям у разі поділу щорічної відпустки на частини?

    Відповідь на це питання надає Міністерство соціальної політики України у даному листі.

  • Питання:
  • Чи може роботодавець звільнити працівника, який не виходить на роботу в районі проведення антитерористичної операції за прогул?

    Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 08.07.2014 № 7302/3/14-14/13 працівники, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі "прогул".

    Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

    Разом з тим, Міністерство соціальної політики України пропонує рекомендувати роботодавцям за необхідності надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов'язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

  • Пам'ятка
  • ПАМ’ЯТКА ПРО ПОРЯДОК ДІЙ АДМІНІСТРАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА, ОРГАНІЗАЦІЇ, УСТАНОВИ ПРИ СКОРОЧЕННІ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ ПРАЦІВНИКІВ

    Скорочення чисельності або штату працівників – одна з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачена               п. 1 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства, організації, установи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), прийняття адміністрацією установи рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

    Застосування п. 1 ст. 40 КЗпП України є правильним за однозначного додержання адміністрацією порядку дій, визначених законодавством:

    1.Адміністрація установи завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваного скорочення штату, інформує профспілковий комітет про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також, проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

    Прийняття рішення адміністрацією установи щодо скорочення чисельності або штату оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (наказ із загальної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначаються посади, професії, які скорочуються (виводяться зі штатного розпису). При цьому, дата виведення посад і професій має бути такою, щоб адміністрація установи мала змогу виконати вимоги законодавства щодо попередження в установлені строки працівників, які підлягають звільненню. Враховуючи зазначене, рекомендується дату визначати в межах до 2,5 місяця з дня реєстрації наказу. В разі запланованого масового вивільнення працівників адміністрація установи за два місяці до вивільнення надає відповідну інформацію до центру зайнятості (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та     ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»).

    2. Про звільнення працівника адміністрація установи персонально попереджує не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України). Двомісячний строк попередження обчислюється з наступного дня після попередження працівника. Таке попередження здійснюється, по-перше, персонально, тобто про наступне вивільнення попереджається не взагалі трудовий колектив, а кожний працівник установи, по-друге, повідомлення про наступне звільнення має відбутися не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не може бути зменшений адміністрацією установи. Відповідно до звичайної практики працівники попереджаються у письмовій формі, при цьому працівник має поставити свій підпис у документі, яким він попереджається про наступне вивільнення (з указівкою конкретної дати ознайомлення). Додержання цього правила дозволить сторонам трудових правовідносин мати відповідні докази у випадку розгляду справи судом. Чинне законодавство не передбачає вилучення зі строку попередження часу знаходження працівника у відпустці, періоду тимчасової непрацездатності чи відсутності працівника з інших причин.

    Водночас, якщо за період двомісячного строку попередження у працівника з’явилось бажання звільнитися, то до збігу цього строку адміністрація установи звільняє працівника за його заявою за п. 1 ст.40 КЗпП України, що не суперечить законодавству. Така заява працівника не може розглядатися як вимога про розірвання трудового договору за власним бажанням відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

    Одночасно з письмовим попередженням про звільнення у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників адміністрація установи зобов’язана запропонувати працівникові іншу роботу в тій самій установі. При цьому адміністрація установи зобов’язана запропонувати працівникові всі вакансії, які відповідають професії чи спеціальності, чи вакантну роботу (в тому числі нижче оплачувану роботу чи нижчу посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров’я, освіти, кваліфікації, досвіду тощо). Щодо вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися адміністрацією установи відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі, оскільки це питання виходить за межі передбаченого ст. 49 КЗпП України обов’язку адміністрації установи про працевлаштування працівника і стосується її права на добір кадрів.

    У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу в тій самій установі, працівник на свій розсуд звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

    Якщо в установі відсутні вакансії, однак окремі посади (роботи) зайняті сумісниками, або за наявності неповної ставки за певною посадою, або за наявності тимчасово вільної посади у зв’язку з перебуванням жінки у відпустці по догляду за дитиною, ці посади також мають бути запропоновані вивільнюваному працівникові.

    Слід зазначити, що обов’язок з працевлаштування працівника покладається на адміністрацію установи з моменту попередження про вивільнення й до моменту розірвання трудового договору.

    У день звільнення працівникові повинні пропонуватися всі вакансії, навіть ті, від яких він раніше відмовився, оскільки важливо, що позиція працівника щодо запропонованих йому вакансій з різних причин може змінитися в день розірвання договору. Зазначимо, що у разі вирішення трудового спору в судовому порядку питання про можливість працевлаштування працівника, який  підлягає звільненню, перевіряється щонайменше тричі: в день попередження працівника про наступне звільнення; на засіданні профспілкового комітету під час розгляду подання адміністрації установи щодо звільнення працівника та судом – під час вирішення спору про поновлення на роботі.

    Крім цього, п. 2.2.15 Територіальної угоди між Запорізькою обласною державною адміністрацією та Запорізькою обласною радою, Запорізькою обласною федерацією роботодавців та Запорізькою обласною радою профспілок на 2014-2016 роки рекомендовано роботодавцям надавати працівникам, які одержали попередження про звільнення, вільний від роботи час для пошуку нового місця працевлаштування, але не менше ніж 8 годин на місяць, з оплатою не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). Конкретні умови надання такої можливості визначаються у колективному договорі.

    3. Відповідно до ст. 43 КЗпП України адміністрація установи має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Обґрунтоване письмове подання адміністрації установи з цього питання виборний орган первинної профспілкової організації (профспілка), членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк.

    Подання адміністрації установи має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою ст. 43 КЗпП України. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

    Профспілка повідомляє адміністрацію установи про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дає згоду на розірвання трудового договору.

    Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

    Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, адміністрація установи має право звільнити працівника без згоди профспілки. Адміністрація установи має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілки.

    Без згоди профспілкового органу законним буде звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві (ст. 43 - 1 КЗпП України).

    Слід зазначити, що не допускається звільнення з ініціативи адміністрації установи таких категорій працівників, крім випадків повної ліквідації установи:

    • вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років і до шести років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (частина друга ст. 184 КЗпП);
    • батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники) (ст. 186 - 1 КЗпП);
    • особи, призвані на збори (п. 11 ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу»);
    • працівники, які обирались до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення терміну виборних повноважень (частина четверта ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

    Крім того, згідно з нормою ст. 42 КЗпП України під час звільнення працівника на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України адміністрації установи слід враховувати переважне право й переваги перед іншими в залишенні на роботі окремих категорій працівників.

    Під час визначення переважного права працівників на залишення на роботі повинні братися до уваги послідовно два критерії:

    по-перше, переважне право – рівень кваліфікації і продуктивності праці працівника;

    по-друге, переваги – обставини, що характеризують особу працівника.

    За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

    • сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
    • особам, в сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
    • працівникам із тривалим безперервним стажем роботи в установі;
    • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
    • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюються норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
    • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
    • працівникам, які дістали в цій установі трудове каліцтво або професійне захворювання;
    • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу  повернення на постійне місце проживання до України;
    • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.

    Крім цього, окремими законами передбачено переважне право громадян в залишенні на роботі, яке надається:

    • особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»);
    • членам сімей військовослужбовців строкової служби (ч. 1  ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»);
    • Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ч. 1 ст. 9 Декрету КМУ «Про пільги Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави»);
    • особам, які належать до категорії 1 і 2, та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, котрі належать до категорії 3, згідно з пунктом 7 частини першої ст. 20, пунктом 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

    Під час визначення працівників, які підлягають залишенню на роботі із числа тих, які мають переваги, черговість викладення цих переваг у                   п. 1-9 ч. 2 ст. 42 КЗпП України не має значення, тому вирішення питання про те, хто саме з числа працівників, які мають аналогічні чи різні переваги, підлягає залишенню на роботі, належить до компетенції адміністрації установи як суб’єкта, правомочного комплектувати свої кадри.

    Додамо, що перелік працівників, які мають переважне право в залишенні на роботі під час скорочення чисельності штату в установі є приблизним, і додаткові категорії таких працівників можуть визначатися законодавством про працю.

    4. На завершальному етапі адміністрація установи готує накази відповідно до прийнятих рішень та в установленому порядку звільнює працівників. При припиненні трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

    Довідково: слід зазначити, що розгляд трудових спорів щодо законності звільнення та поновлення на роботі здійснюється безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах (ст. 232 КЗпП України), куди працівник в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки може звернутися з заявою про вирішення трудового спору у справі про звільнення (ст. 233 КЗпП України). У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП України, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки      (ст. 234 КЗпП України).

  • Пам'ятка:
  • Щодо трудових відносин в об’єднанні співвласників багатоквартирного будинку

    Основний документ, що регулює діяльність об’єднання співвласників багатоквартирного будинку (далі - ОСББ, об’єднання), – це насамперед Закон України «Про об’єднання співвласників багатоквартирного будинку» від 29.11.2001 № 2866-III (далі – Закон про ОСББ, Закон № 2866), а також у своїй діяльності об’єднання керується іншими нормативними документами.

    Об’єднання співвласників багатоквартирного будинку - юридична особа, створена власниками квартир та/або нежитлових приміщень багатоквартирного будинку для сприяння використанню їхнього власного майна та управління, утримання і використання спільного майна.

    Об'єднання є неприбутковою організацією і не має на меті одержання прибутку для його розподілу між співвласниками (ст. 4 Закону про ОСББ).

    Об'єднання створюється для забезпечення і захисту прав співвласників та дотримання їхніх обов'язків, належного утримання та використання  спільного майна, забезпечення своєчасного надходження коштів для сплати всіх платежів, передбачених законодавством та статутними документами.

    Органами управління об'єднання є загальні збори співвласників, правління, ревізійна комісія об'єднання (ст. 10 зазначеного Закону).

    Вищим органом управління об’єднання є загальні збори його співвласників (ч. 2 ст. 10 Закону про ОСББ). Статею 10 цього Закону, саме загальні збори визначають:

    - порядок обрання та відкликання членів правління, їх кількісний склад і строки обрання, а також компетенцію та повноваження правління;

    - розмір матеріального й іншого заохочення голови та членів правління;

    - кошторис об’єднання.

    Отже, саме загальні збори повинні визначити умови, на яких виконуватимуть свої повноваження голова правління й інші члени правління, та умови їхньої оплати.

    Таким чином, до виключної компетенції загальних зборів співвласників ОСББ належить визначення розміру матеріального й іншого заохочення голови та членів правління. Слід зазначити, що поняття “заохочення” зустрічається лише в контексті трудового законодавства. Так, заохочення за успіхи в роботі та порядок їх застосування регламентовано ст.ст. 143 і 144 КЗпП. Як роз’яснює Мінсоцполітики в листі від 24.04.2013 № 31/06/187-13, заохоченням можуть бути оголошення подяки, нагородження подарунком, виплата разової премії до свят тощо. Тому однозначно в Законі про ОСББ маємо некоректне формулювання, але ця норма натякає на характер трудових відносин.

    Членів правління об’єднання, яке є виконавчим органом ОСББ обирають на загальних зборах співвласників ОСББ (абз. 3 ч. 9 ст. 10 Закону про ОСББ).

    Правління здійснює керівництво поточною діяльністю ОСББ і має право приймати рішення з питань діяльності ОСББ у межах, визначених статутом (ч. 17 ст. 10 Закону про ОСББ). Засідання правління проводяться не менше ніж раз на три місяці, якщо інше не визначено рішенням загальних зборів (п. 15 р.3 Типового статуту об’єднання співвласників багатоквартирного будинку, затвердженого наказом Держжитлокомунгоспу від 27.08.2003 № 141 у редакції наказу Мінрегіонбуду від 23.09.2015 № 238, далі – Типовий статут).

    Правління зі свого складу обирає голову правління ОСББ і його заступника                (п. 16 Типового статуту). Рішення правління оформлюють протоколом засідання правління із зазначенням результатів голосування кожного із членів правління, засвідченого власноручним підписом.

    Якщо голова правління ОСББ виконуватиме свої повноваження на платній основі з виплатою матеріального забезпечення, із ним можуть укласти трудовий договір (контракт). При цьому для голови правління ОСББ це може бути як основна робота, так і робота за суміснцтвом.

    Слід зазначити: у попередній редакції Типового статуту (чинній до 05.11.2015) повноваження голови правління ОСББ не були чітко визначені, але, як правило, ОСББ конкретизували їх безпосередньо у своїх статутах. З 06.11.2015 діє нова редакція Типового статуту, де вже перелічено повноваження голови правління ОСББ.

    На виконання своїх повноважень згідно з п. 16 р.3 Типового статуту голова правління ОСББ:

    - веде засідання правління, якщо правління не доручило ведення засідання іншому члену правління;

    - забезпечує виконання рішень загальних зборів і рішень правління;

    - діє без доручення від імені об’єднання й укладає в межах своєї компетенції договори та вчиняє інші правочини відповідно до рішень правління;

    - розпоряджається коштами об’єднання згідно із затвердженим кошторисом і рішеннями правління,має право першого підпису фінансових документів об’єднання;

    - наймає на роботу в об’єднання працівників і звільняє їх, застосовує до них заходи заохочення та накладає стягнення, видає обов’язкові для працівників об’єднання накази у сфері трудових правовідносин; тощо.

    За відсутності голови правління його обов’язки виконує заступник.

    Наголосимо, що зазначені повноваження – це повноваження керівника юридичної особи (якою є й ОСББ), який є посадовою особою, тобто обіймає певну посаду. Тому цілком логічно, що з головою правління ОСББ укладають трудовий договір.

    Таким чином, повноваження членів правління, умови їх залучення до виконання своїх повноважень, а також розмір матеріального заохочення визначають загальні збори співвласників ОСББ.

    Рішення про обрання голови правління приймають члени правління, оформивши своє рішення відповідним протоколом. В цьому випадку необхідно ще й видати наказ. 

    Підставами для видання наказу про прийняття на роботу голови правління ОСББ є:

    - протокол загальних зборів, на яких обрано членів правління й визначено умови оплати голови правління;

    - протокол засідання правління ОСББ, на якому прийнято рішення про обрання голови правління ОСББ.

    Зазначимо, що у такій ситуації трудове законодавство не вимагає укладати трудовий договір у письмовій формі (якщо тільки фізособа цього не вимагає) чи укладати контракт. Однак із головою правління ОСББ можна укласти й контракт, але відповідне рішення мають прийняти загальні збори. Якщо таке рішення буде прийняте, контракт із головою правління укладає виконавчий орган ОСББ (загальні збори співвласників ОСББ), а підписати його може вповноважений загальними зборами представник.

    Із юридичної точки зору, цих документів, начебто, достатньо для оформлення трудових відносин. А згідно з вимогами ч. 3 ст. 24 КЗпП (діють із 01.01.2015), працівника не можуть допустити до роботи без:

    - укладання трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) власника чи вповноваженого органу;

    - повідомлення органу ДФС про прийняття працівника на роботу.

    Відповідно до п. 16 р. 3 Типового статуту уповноваженою приймати на роботу в об’єднання працівників особою є голова правління ОСББ. Тому голові правління ОСББ залишається видати наказ про те, що він приступає до виконання своїх обов’язків (незалежно від того, укладався з ним трудовий контракт чи ні).

     

    100

     

    Звертаємо увагу, що оскільки правління обирають на загальних зборах співвласників ОСББ, а голову правління із числа членів правління, то головою правління може бути лише особа, яка має власність у багатоповерхівці, що створила об’єднання.

    На практиці часто трапляються ситуації, коли одна особа виконує обов’язки голови правління ОСББ одразу в декількох ОСББ. При цьому юристи вважають, що законодавство не забороняє виконувати обов’язки голови ОСББ сторонній особі (яка не має власності в багатоповерхівці й, відповідно, яка не є співвласником ОСББ). Однак спеціалісти Мінрегіонбуду дотримуються такої позиції: «Закон про ОСББ указує на те, що членом правління й головою правління ОСББ може бути лише співвласник ОСББ».

    Як раніше зазначалось, розмір матеріального й інших заохочень голови та членів правління (з урахуванням фінансової спроможності об’єднання) визначають загальні збори співвласників ОСББ. Тобто, загальні збори повинні визначити посадовий оклад, розміри надбавок, доплат, преміювання й інших виплат.

    Голова ОСББ на підставі рішення загальних зборів затверджує штатний розпис ОСББ із визначеними посадовими окладами (тарифними ставками).

    Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на                               1 січня календарного року (з 1 січня 2017 року це 1 600 грн.).

    Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати                               (з 01.01.2017 це 3 200 грн.).

    Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

    Мінімальна заробітна плата (далі – МЗП) це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці                                  (ст. 95 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), ст. 3 Закону «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі – ЗУ «Про оплату праці»)).

    Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

    Варто відзначити, що в певних випадках заробітна плата, яку фактично отримуватиме працівник, може бути менше за мінімальну. Наприклад, при роботі на умовах неповного робочого часу (0,5/0,75 ставки), коли оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). За таких умов доплату до рівня мінімальної заробітної плати провадять пропорційно відпрацьованому часу.

    Також працівникам можуть виплачуватись інші надбавки, премії, матдопомоги в межах коштів, визначених кошторисом ОСББ на оплату праці.

    На практиці є ситуації, що голові правління ОСББ встановлюють оплату в                                 200-500 грн на місяць, не обумовлюючи, що він виконує обов’язки на умовах неповної зайнятості. Це є порушенням ст. 265 КЗпП щодо недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці.

    Індексація зарплати – є однією з державних соціальних гарантій згідно з                            абз. 4 ст. 18 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 № 2017-III. Тому нараховані голові правління і працівникам ОСББ доходи у вигляді зарплати підлягають індексації відповідно до Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 № 1078 (зі змінами).

    Надання щорічних, додаткових і соціальних відпусток – теж є обов’язком роботодавців щодо відпусток, передбачених Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

    Соціальне страхування. Усі працівники ОСББ є застрахованими особами й мають право на види матеріального забезпечення та соціальних послуг, передбачених Законом України «Про загальнообов’язкове соціальне державне страхування» від 23.09.1999                      № 1105-XIV.

    Єдиний соціальний внесок. Для працівників, яким за основним місцем роботи нарахували зарплату за звітний місяць у розмірі, меншому за мінімальний, базу нарахування ЄСВ визначають із розрахунку мінзарплати (з 01.01.2017 3 200 грн.).

    В будь-якому разі, навіть при неповному робочому часі персоналу ОСББ, нарахування ЄСВ відбувається з привязкою до встановленної  державою МЗП. Тобто з 01.01.2017 це становить 704,0 грн (22 % від 3200,0 грн). Це норма ч. 5 ст. 8 Закону України від 08.07.2010 № 2464–VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» : «… якщо база нарахування єдиного внеску менше встановленого розміру мінімальної заробітної плати то єдиний внесок розраховується, як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законом на цей місяць, та відповідної ставки».

    Проте, на зовнішніх сумісників ця норма не поширюється, і ЄСВ нараховується на фактично нараховану зарплату.

    Для ефективного функціонування ОСББ, особливо створеного у великих будинках, необхідний персонал, який забезпечуватиме його безперебійну роботу. Водночас під час формування штату важливо дотримуватися належної процедури прийняття на роботу.

    Як вже раніше зазначалось, прийняття працівників на роботу в ОСББ належить до повноважень голови правління ОСББ, про що зазначено в п. 16 Типового статуту. Передусім необхідно визначитися із чисельністю майбутніх працівників і затвердити штатний розпис. Завважимо, що ані ЗУ № 2866-III, ані Типовий статут чітко не регулюють, до чиєї компетенції належать відповідні питання.

    Вважаємо, що безпосередньо затвердити структуру й штатну чисельність, а також штатний розпис має голова правління. Голова ОСББ – зазвичай також є найманим працівником. Таким чином, маємо ОСББ і працевлаштованого голову правління.

    У разі оформлення трудових відносин із головою правління ОСББ він стає посадовою особою ОСББ і виступає роботодавцем для найманих працівників. Тому всі вимоги законодавства, яких повинен дотримуватися роботодавець, поширюються також на голову правління ОСББ. Він як роботодавець має забезпечити, зокрема:

    - затвердження штатного розпису ОСББ у межах затвердженого кошторису ОСББ;

    - ознайомлення працівників із правилами внутрішнього розпорядку, умовами роботи, положенням про оплату праці;

    - проведення інструктажів із охорони праці, пожежної безпеки та забезпечення заходів з охорони праці;

    - ведення трудових книжок працівників;

    - забезпечення трудових гарантій працівників щодо надання відпусток, інших обов’язкових  мінімальних і соціальних гарантій;

    - видання наказів із кадрових питань та з інших питань діяльності ОСББ.

    Однак узгодити, працівники яких професій та в якій кількості мають бути найняті, варто колегіально на засіданні правління. Водночас з урахуванням затвердженого на загальних зборах кошторису слід попередньо обговорити розміри посадових окладів: чи на повну ставку працюватимуть ті або інші працівники тощо.

    Усі співвласники багатоквартирних будинків зацікавлені в оптимізації витрат, понесення яких необхідне для управління такими будинками. Один із можливих напрямів економії, до якого часом удаються співвласники з метою скорочення витрат, є обрання головою правління ОСББ особи, компетентної в питаннях ведення бухгалтерського обліку, з наступним дорученням їй відповідних обов’язків.

    Виконання головою правління ОСББ функцій бухгалтера не суперечить чинному законодавству. Так, ч. 4 ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 № 996-XIV встановлено, що для забезпечення ведення бухгалтерського обліку підприємство самостійно обирає форми його організації:

    - введення до штату підприємства посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером;

    - користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи;

    - ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку централізованою бухгалтерією або аудиторською фірмою;

    - самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства. Ця форма організації бухгалтерського обліку не може застосовуватися на підприємствах, звітність яких має оприлюднюватися, та в бюджетних установах.

    Отже, ОСББ може забезпечити ведення бухгалтерського обліку за одним з наведених варіантів.

    Звернімо увагу ще на одне доволі важливе питання. Згідно із ч. 6 ст. 22 ЗУ № 2866, для фінансування самозабезпечення об’єднання співвласники сплачують відповідні внески та платежі в розмірах, установлених загальними зборами об’єднання. Якщо відповідні внески здійснюються готівкою (а саме так типово й відбувається на практиці), ОСББ потрібна каса, а отже і касир.

    З метою, знову ж таки, оптимізації витрат на оплату праці обов’язки касира найчастіше покладаються на бухгалтера. Однак якщо функції бухгалтера виконуватиме керівник, то існує 2 варіанти: або завідувати касою буде доручено все тому ж голові правління, або доведеться працевлаштовувати для цього окрему особу.

    Якщо співвласники погодять перший варіант, то перейматися стосовно того, що всі касові документи будуть підписані одним лише головою правління – не варто. Однак Національний банк України в листі від 14.02.2012 № 11-117/708-1645 дійшов такого висновку: «за відсутності на підприємстві інших працівників керівник має право підписувати касові документи одноосібно».

    Водночас важливо, що якщо голова правління ОСББ виконує обов’язки на громадських засадах, касиром він бути не може. Пояснюється це тим, що, як висновується з п. 4.8 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління НБУ від 15.12.2004 № 637, для того, аби особа могла виконувати обов’язки касира, з нею має бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність. А укладення таких договорів регламентується саме трудовим законодавством: зокрема главою ІХ КЗпПУ, а саме ст. 1351. Тож касиром може бути лише найманий працівник.

    При визначенні штатного розпису має важливе значення, чи залучатиме ОСББ управителя. Так, якщо утримання будинку покладатиметься лише на ОСББ, вочевидь знадобляться прибиральники, сантехнік, електрик тощо. Якщо ж частину функцій з утримання будинку буде покладено на управителя, саме останньому можна доручити організацію прибирання будинку та прибудинкової території, а також здійснення дрібних поточних робіт з обслуговування будинку.

    Важливою умовою належного утримання житлового фонду осіб є забезпеченість обслуговуючим персоналом. У кошторисі об’єднання передбачають витрати на заробітну платню обслуговуючого персоналу: двірників, садівників, прибиральниць і відрахування внесків до пенсійного та соціальних фондів. Чисельність двірників, садівників, прибиральниць доцільно визначати з огляду на площу прибудинкової території, площу приміщень, які підлягають прибиранню, та норми обслуговування на 1-ого працівника, встановлені органами місцевого самоврядування.

    Слід зазначити: приймаючи на роботу працівників в ОСББ, голова правління ОСББ має також заздалегідь (за 1-2 дні до її фактичного початку) видавати наказ про їх прийняття на роботу й забезпечувати подання до органу ДФС повідомлення про прийняття на роботу. При цьому якщо відомості про укладені трудові договори подають не більш ніж про 5-х осіб, повідомлення можна подати на паперових носіях.

    Порядок подання повідомлення про прийняття на роботу працівників визначено  постановою КМУ від 17.06.2015 № 413. У формі повідомлення, наведеній у додатку до цієї Постанови, зазначають, зокрема:

    - код ЄДРПОУ (відповідну довідку новостворений ОСББ може отримати в органі статистики згідно з Положенням № 386);

    - номер і дату видання наказу про прийняття на роботу й дату початку роботи (графи 7, 8 і 9 повідомлення), і при цьому такі дати не можуть збігатися (лист Мінсоцполітики від 04.08.2015 № 432/13/155-15).

    Варто зауважити, що незважаючи на те що ДФС отримує відомості про призначення/зміну керівника (голови правління ОСББ) від держреєстратора, це відомство наполягає на тому, що в цьому випадку необхідно все одно подати повідомлення про прийняття керівника на роботу за формою з додатка до Постанови № 413 (лист ДФС від 02.10.2015 № 20929/6/99-99-17-03-03-15).

    Чинним законодавством про працю встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах (ст. 21 КЗпП). Це дає змогу працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. При цьому таких договорів може бути кілька, тобто працювати за сумісництвом можна не на одному підприємстві.

    Робота за сумісництвом регулюється низкою нормативно-правових актів. До них належать: Кодекс законів про працю України, постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 року № 245, Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43, Закон України «Про оплату праці» та інші.

    Що стосується обмежень на роботу за сумісництвом на «звичайних» підприємствах, установах, організація (в тому числі і ОСББ), то тут деякі заборони можуть установлюватися роботодавцями самостійно. Таке право надано їм ст. 21 КЗпП, згідно з якою обмеження на роботу за сумісництвом можуть впроваджуватися законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Інакше кажучи, при укладенні трудових договорів із працівниками (головою правління) роботодавець (загальні збори ОСББ, чи рішення правління в залежності від Статуту об’єднання) має право передбачити в них відповідні положення, що обмежують право голови правління на роботу за сумісництвом. Якщо такого обмеження не встановлено голова правління має право реалізувати свої здібності на стількох роботах скільки дозволять його сили.

    Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконаний обсяг робіт і відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати праці. Це передбачено ст. 102 КЗпП і ст. 19 ЗУ «Про оплату праці». Розмір заробітної плати сумісників, які працюють на підприємствах недержавної форми власності, чинним законодавством не обмежено. Тому під час прийняття сумісника такого працівника може бути оформлено як на повну ставку (одержувати 100% посадового окладу), так і на неповну ставку (одержувати частину посадового окладу за фактично відпрацьований час).

    При оплаті праці сумісників слід ураховувати законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

    Відповідно до статті 19 ЗУ «Про оплату праці» оплата праці особам, що працюють за сумісництвом, здійснюється за фактично відпрацьований час за кожною посадою. При цьому, доплату до мінімального рівня слід нараховувати окремо за основним місцем роботи та окремо на роботі за сумісництвом. Підсумовувати зарплату за основним місцем роботи із зарплатою на роботі за сумісництвом, у т.ч. і внутрішнім, не треба. При цьому за кожним місцем роботи рівень забезпечення МЗП потрібно визначати пропорційно відпрацьованому робочому часу.

    Інколи на практиці співвласники, які не мають змоги сплачувати грошові внески на утримання будинку, пропонують замість цього прибирати будинок або виконувати будь-яку іншу роботу. Звертаємо увагу, що такі особи, за погодженням з органами управління ОСББ, можуть працювати на громадських засадах. Якщо ж їх працевлаштувати – так чи інакше доведеться платити заробітну плату: здійснити взаємозалік заборгованостей співвласників по внесках і ОСББ по заробітній платі не можна.

    У разі якщо робота в ОСББ для найнятого працівника є основною – в обов’язковому порядку слід зробити запис про неї в трудовій книжці. Пунктом 2.2 гл. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцполітики від 29.07.1993 № 58 (далі – Інструкція № 58), установлено строк, протягом якого це потрібно зробити, – не пізніше, аніж протягом тижня з дня прийняття працівника на роботу. Записи до трудової книжки працівників має робити голова правління ОСББ.

    На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться лише за місцем основної роботи. Запис до трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом може бути здійснено за бажанням працівника (п. 1.1 гл. 1, п. 2.14 гл. 2 Інструкції № 58).

    Окрім того, на працівника має бути заповнена особова картка (типова форма № П-2, затверджена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 № 495/656). У загальному випадку заповнювати таку картку має працівник кадрової служби. Однак, оскільки доцільність створення останньої в ОСББ під сумнівом, робити це слід голові правління або бухгалтеру – залежно від того, на кого покладені ці обов’язки. Із заповненою карткою працівника має бути ознайомлено під підпис.

    Окремо слід виділити договір цивільно-правового характеру (далі – ЦПХ) і його відмінності від трудового договору. Який вид договору краще застосовувати для найму на роботу працівників? 

    Договір цивільно-правового характеру – це договір в якому замовник в нашому випадку підприємець та виконавець, потенційний працівник, домовляються про виконання певного виду робіт за зазначену плату.

    ЦКУ передбачено, зокрема, такі види договорів цивільно-правового характеру, як:

    - договір підряду, загальні особливості укладання якого визначені ст. ст. 837-                    -864 ЦКУ, що може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речей або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовнику (ч. 2 ст. 837 ЦКУ);

    - договір на надання послуг, де одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається під час учинення певної дії чи провадження певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (ст. 901 ЦКУ);

    - договір доручення, згідно з яким одна сторона (повірений) зобов’язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії (ст. 1000 ЦКУ).

    Для оформлення відносин щодо виконання обов’язків голови правління ОСББ договір підряду однозначно не підходить. Договір доручення в такому випадку теж недоречний, оскільки дані про фізособу, обрану головою правління ОСББ, вносять до Єдиного реєстру підприємств і підприємців-фізичних осіб, що відразу дає голові правління ОСББ широкі повноваження (без договору-доручення). Адже саме голова правління Об’єднання є керівником юрособи й особою, яка має право вчиняти дії від імені юрособи без довіреності, зокрема, підписувати договори, подавати документи для реєстрації.

    Договір на надання послуг також не підходить. Такі договори мають певні часові обмеження, і ними визначаються конкретні обсяги послуг (робіт). За ЦПХ оплачується не процес праці, а її результати, які визначають після закінчення роботи й оформлюють актами здавання-приймання наданих послуг (виконаних робіт), на підставі яких і провадиться оплата.

    Отже, із наведеного вище переліку обов’язків голови правління ОСББ, виходить, що неможливо оформити актом наданих послуг виконання ним своїх же обов’язків. Адже голова правління ОСББ виконує свої обов’язки на постійній основі й тому має отримувати за це оплату (саме за виконання роботи, а не за виконаний обсяг послуг або робіт).

    Постає питання: «Хто може укласти цивільно-правовий договір із головою правління ОСББ, якщо це належить саме до його повноважень»? Не може ж він укласти договір сам із собою.

    У разі визнання цивільно-правових відносин трудовими такий договір можуть визнати трудовим, але законодавство передбачає в цьому випадку значні штрафи. Так, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), згідно з абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП, юрособі (ОСББ) загрожує штраф у розмірі 30-тикратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожну особу, щодо якої скоєно порушення (тобто 96 000 грн.).

    За фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) також загрожує адмінштраф у розмірі від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1 700 грн.), який накладають на посадову особу юрособи, якою за даними ЄДР є обраний голова правління                                        (ч. 1 ст. 41 КпАП).

    Отже, законодавство не передбачає можливості укласти з головою правління ОСББ цивільно-правовий договір на виконання ним же своїх обов’язків.

    Проте для інших найманих працівників існують такі переваги договору ЦПХ:

    - відповідальність. Роботодавці зобов’язані створювати безпечні умови праці на робочому місці, слідкувати за охороною праці, та нести відповідальність у разі настання нещасних випадків. У разі ж укладення договору цивільно-правового характеру, роботодавець не є роботодавцем з юридичної точки зору, а лише замовником, а працівник є лише виконавцем, який надає послуги (виконує роботи) на свій ризик.

    - розмір оплати. Відповідно до чинного законодавства заробітна плата найманим працівникам має виплачуватись не менше мінімальної, в той час за договором ЦПХ розмір оплати праці може бути будь-якого розміру, навіть нижче мінімального.

    Порівняння трудового договору та договору ЦПХ наведено у таблиці:

    Критерій порівняння

    Трудовий договір

    Договір ЦПХ

    Сфера регулювання

    КЗпП

    Цивільний кодекс

    Предмет регулювання

    виконання роботи

    результат роботи

    Форма договору

    Усна або письмова

    Тільки письмова

    Наказ або розпорядження про прийняття на роботу

    Видається

    Ні.  Прийняття на роботу фактично нема

    Запис у трудову книжку

    Здійснюється

    Не  здійснюється

    Зарахування до числа працівників

    Так

    Ні

    Дотримання внутрішнього трудового розпорядку

    Так

    Ні

    Робота виконується особисто

    Так

    Можна залучити інших осіб

    Робота виконується за певною професією, посадою, спеціальністю та кваліфікацією.

    Так

    Ні

    Встановлення норми виробітку

    Так

    Ні

    Поширення на особу соціально-трудових гарантій передбачених колективним договором

    Так

    Ні

    Отримання виплат з фонду соцстрахування у разі тимчасової втрати працездатності, вагітності та пологів, догляду за дитиною, тощо

    Так

    Лише в разі сплати усіх податків із винагороди за договором

    Право на відпустку

    Так

    Ні

    Гарантії від незаконного звільнення, в т.ч. вагітних жінок, жінок, що мають малолітніх дітей та одиноких матерів

    Так

    Ні

    Зарахування страхового стажу, що дає право на пенсію

    Так

    Так

    Оплата праці

    Регулярно

    Відповідно до умов договору

    Охорона праці

    Так

    Ні

    Термін дії

    Ні

    Так

    Відповідальність працівника/виконавця

    Дисциплінарна, матеріальна

    Цивільно-правова

    Засоби впливу на роботодавця/замовника за не виплату (затримку у виплаті) винагороди

    Можна поскаржитися до Держпраці, подати заяву про злочин

    Подання позову про стягнення заборгованості

    Ставка ЄСВ

    22 %

    22 %

     

    Договір цивільно-правового характеру зазвичай підписується у випадку якщо:

    1. нема потреби в перебуванні працівника на робочому місці протягом цілого робочого дня;
    2. немає встановленого обсягу робіт, який має виконувати найманий працівник;
    3. підприємець не зацікавлений в оформленні працівника відповідно до умов трудового законодавства, а працівник згідний працювати за договором ЦПХ.

    Недоліками даного виду договору є:

    1. необхідність підписання договору та акту виконаних робіт кожного місяця (переважно підприємства практикують заключення договору на термін у 25 днів, а з першого числа наступного місяця заключається новий договір);
    2. відсутність гарантій для найманого працівника;
    3. необхідність зберігати договір протягом 3-х років.
  • Пам'ятка:
  • Матеріали до семінару для роботодавців з питань застосування законодавства з оплати праці та державного нагляду за додержанням законодавства про працю

    З 1 січня 2017 року Законом України № 1774 поняття мінімальної заробітної плати приведено у відповідність з європейською практикою та міжнародними нормами, зокрема шляхом:

    - запровадження нової методології визначення мінімальної заробітної плати (як нижньої межі оплати праці, що гарантується державою);

    - встановлення мінімального посадового окладу у розмірі, не меншому від прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року;

    - незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини при побудові схем посадових окладів.

    З визначення мінімальної зарплати зникла «прив'язка» до простої, некваліфікованої праці.

    Натепер відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Вона встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах і є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

    Мінімальна заробітна плата отримала не тільки новий зміст, а й новий розмір. Так, розмір місячної мінімальної заробітної плати дорівнює 3200 грн., почасової - 19,34 грн. (ст. 8 Закону України про Держбюджет-2017).

    Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

    Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

    При цьому, для працівників яких встановлені оклади, державною гарантією є мінімальна заробітна плата, а для працівників з погодинною оплатою праці - мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

    Алгоритм розрахунку суми доплати до мінімальної заробітної плати

    При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт; премії до святкових і ювілейних дат. Цей перелік є вичерпним.

    Отже, у випадку, коли працівнику встановлені доплата за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці, які виплачуються за результатами атестації робочих місць; доплата за використання дезінфікуючих засобів та прибирання туалетів; за роботу у зоні відчуження; доплата за роботу у нічний час, то вони мають виплачуватись понад розмір мінімальної заробітної плати.

    Всі інші складові заробітної плати, які не перелічені в частині другій статті 31 Закону України «Про оплату праці», мають враховуватись до мінімальної заробітної плати.

    Тобто, підвищення посадових окладів працівників, на 15 % у зв’язку із шкідливими та важкими умовами праці;

    доплати за:

    - роботу у вечірній час;

    - суміщення професій (посад);

    - розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

    - виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

    - інтенсивність праці;

    - керівництво бригадою, наставництво;

    - науковий ступень;

    - ненормований робочий день;

    - допуск до державної та комерційної таємниці;

    - економію матеріалів і ресурсів (зокрема водіям за економію палива);

    надбавки за:

    - вислугу років;

    - особливі умови роботи працівників бібліотек;

    - класність водіям (машиністам) транспортних засобів;

    - виконання особливо важливої роботи на певний строк;

    - знання та використання в роботі іноземної мови;

    - престижність педагогічної роботи;

    підвищена оплата за роботу в святкові і вихідні дні;

    всі види премій, крім перерахованих у частині другій статті 31 Закону;

    індексація включаються в виплати, які враховуються в заробітну плату при забезпеченні її мінімального розміру.

    Суми середнього заробітку, які розраховуються згідно з Постановами Кабінету Міністрів України № 100 та № 1266, не враховуються в заробітну плату для забезпечення її мінімального рівня.

    Це виплати, які зберігаються за працівником під час відпустки, виконання державних або громадських робіт, підвищення кваліфікації, службового відрядження, тимчасової непрацездатності, сум матеріальної допомоги, яка виплачується в розмірі середньої заробітної плати, вихідної допомоги і компенсації за невикористану відпустку, тому, що ці виплати не є заробітною платою працівника, яку роботодавець виплачує йому за виконану роботу.

    Щодо оплати часу простою. Гарантії працівникам на час простою встановлені статтею 113 КЗпП, відповідно до якої час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові, без доплати до мінімального її рівня.

    У разі укладення трудового договору на роботу в умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно виконаній нормі праці.

    Тобто, якщо працівник прийнятий на роботу не з першого робочого дня місяця, працює в режимі неповного робочого часу, протягом місяця був у відпустці або на лікарняному, то заробітна плата розраховується пропорційно виконаній нормі праці і може бути меншою, ніж мінімальна заробітна плата.

     

    Приклади.

     

    Приклад 1. Посадовий оклад працівника 1888 грн. Повна зайнятість. Доплат, надбавок і премій немає. В травні 2017 року такий працівник відпрацював усі дні, передбачені графіком роботи.

    За травень працівнику нарахують оклад у повному розмірі — 1888 грн. Але оскільки з 01.01.2017 мінімальна заробітна плата становить 3200 грн. і нарахована зарплата за повністю виконану місячну норму праці (повністю відпрацьований місяць) не може бути нижче мінімальної заробітної плати, то працівнику нараховують доплату до мінімальної заробітної плати.

    Розрахуємо розмір такої доплати: 3200 - 1888 = 1312 грн.

    Отже, за травень 2017 року сума зарплати за повністю відпрацьований місяць становитиме: 1888 оклад + 1312 доплата до МЗП = 3200 грн.

    Приклад 2.  З 3 по 5 травня 2017 року працівник був у відпустці без збереження зарплати згідно зі ст. 26 Закону про відпустки. Його посадовий оклад — 2320 грн. Крім цього, йому нарахували щомісячну премію в розмірі 500 грн.

    Спершу визначимо рівень мінімальної заробітної плати, з яким порівнюватимемо нараховану працівнику зарплату за травень 2017 року. Оскільки працівник відпрацював цей місяць не повністю, то суму мінімальної заробітної плати ми визначаємо пропорційно до відпрацьованого часу:

    3200 грн. : 20 роб. дн. х 17 роб. дн. = 2720 грн.,

    де 3200 — мінімальна заробітна плата, встановлена з 01.01.2017 р.;

    20 — кількість днів, передбачених графіком роботи за травень 2017 року;

    17 — кількість фактично відпрацьованих днів у травні 2017 року (з 3 по 5 травня — відпустка «за свій рахунок»).

    Далі розрахуємо зарплату, яку отримає працівник за відпрацьовані в травні дні:

    1972 оклад + 500 премія = 2472 грн.,

    де 1972 — оплата по окладу за відпрацьовані в травні дні (2320 грн.: 20 роб. дн. х 17 роб. дн.);

    500 — щомісячна премія.

    Звертаємо увагу: щомісячна премія, нарахована в травні (500 грн.), також враховується при порівнянні з рівнем мінімальної заробітної плати. Тому з рівнем мінімальної заробітної плати слід порівнювати всю суму зарплати за відпрацьований час, нараховану працівнику за травень 2017 року (2472 грн.).

    Розмір доплати до мінімальної заробітної плати за травень 2017 року складе: 2720 - 2472 = 248 грн.

    Отже, загальна сума зарплати працівника у травні 2017 року становитиме: 1972 оклад + 500 премія + 248 доплата до МЗП = 2720 грн.

     

    Приклад 3.  В установі працює працівник на 0,25 ставки (зовнішній сумісник). Його посадовий оклад з урахуванням зайнятості — 400 грн. (1600 грн. х 0,25 ставки). Доплат, надбавок, премій немає.

    Якщо з фізичною особою було укладено трудовий договір, то у разі, коли її зарплата за виконану місячну норму праці менша мінімальної, роботодавець зобов’язаний виконувати вимогу щодо розміру зарплати не нижче мінімальної заробітної плати.

    У наведеному прикладі працівник є зовнішнім сумісником. При цьому його зарплата менше мінімальної заробітної плати. Тому щодо його зарплати потрібно буде виконувати вимогу про доплату до рівня мінімальної заробітної плати.

    Визначимо рівень мінімальної заробітної плати з урахуванням зайнятості працівника: 3200 грн. х 0,25 = 800 грн.

    Приклад 4.  Працівник працює на 0,75 ставки гардеробником (основне місце роботи) і на 0,25 ставки прибиральником службових приміщень (внутрішній сумісник). Посадовий оклад за основною посадою з урахуванням зайнятості — 1200 грн. (1600 грн. х 0,75 ставки), на посаді за сумісництвом – 400 грн. (1600 грн. х 0,25 ставки). Також за основним місцем роботи в травні 2017 року працівнику нарахували премію до ювілею у сумі 500 грн., а на роботі за сумісництвом — доплату за використання деззасобів у розмірі 10 % від посадового окладу (40 грн.). У травні працівник відпрацював усі дні.

    Вимогу щодо доплати до рівня мінімальної заробітної плати слід виконувати окремо за основним місцем роботи та окремо — на роботі за сумісництвом. Підсумовувати зарплату за основним місцем роботи із зарплатою на роботі за сумісництвом, у тому числі і внутрішнім, не потрібно. При цьому за кожним місцем роботи зарплату за місяць потрібно буде порівнювати з мінімальною заробітною платою, визначеною пропорційно до виконаної норми праці, тобто з урахуванням зайнятості працівника (пропорційно до відпрацьованого робочого часу). Розрахуємо доплату до мінімальної заробітної плати за кожним місцем роботи окремо.

    За основним місцем роботи

    1. Визначимо мінімальну заробітну плату з урахуванням зайнятості працівника: 3200 грн. х 0,75 = 2400 грн.

    2. Визначимо суму виплат, які враховують при порівнянні з мінімальною заробітною платою.

    У травні 2017 року працівнику було нараховано посадовий оклад у сумі 1200 грн. та премію до ювілейної дати у розмірі 500 грн. Разову премію (до ювілейної дати) не враховуємо в сумі виплат при порівнянні з мінімальною заробітною платою, її нараховуємо «зверху».

    Таким чином, у порівнянні береться тільки оплата за окладом за відпрацьований час — 1200 грн.

    3. Визначимо суму доплати до мінімальної заробітної плати:

    2400 - 1200 = 1200 (грн.)

    4. Загальний розмір зарплати, нарахованої в травні 2017 року, дорівнює: 1200 оклад + 1200 доплата до МЗП + 500 разова премія = 2900 (грн.).

    За внутрішнім сумісництвом

    1. Визначимо мінімальну заробітну плату з урахуванням зайнятості працівника: 3200 грн. х 0,25 = 800 грн.

    2. Визначимо суму виплат, які враховують при порівнянні з мінімальною заробітною платою.

    У травні 2017 року працівнику було нараховано посадовий оклад у сумі 400 грн. та доплату за використання деззасобів у розмірі 40 грн. (400 грн. х 10%). Доплату за використання деззасобів не враховуємо в сумі виплат при порівнянні з мінімальною заробітною платою, її нараховуємо «зверху».

    Таким чином, у порівнянні береться тільки оплата за окладом за відпрацьований час — 400 грн.

    3. Визначимо суму доплати до МЗП: 800 - 400 = 400 грн.

    4. Загальний розмір зарплати, нарахованої в травні 2017 року, дорівнює: 400 оклад + 400 доплата до МЗП + 40 доплата за деззасоби = 840 грн.

    У разі застосування підсумованого обліку робочого часу розпорядок робочого дня і графіки змінності мають бути побудовані таким чином, щоб робочий час, який повинні відпрацювати працівники за обліковий період, (встановлений в колективному договорі) максимально відповідав встановленій законодавством нормі робочих годин, за цей період.

    Якщо працівник відпрацював всі робочі години, встановлені йому графіком виходу на роботу, йому повинні нарахувати оклад, провести, при необхідності доплату до розміру мінімальної заробітної плати і врахувати, що доплата за роботу в нічний час розраховується з встановленого працівникові окладу, а нараховується понад розмір мінімальної заробітної плати.

    В кінці облікового періоду працівникові нараховують заробітну плату не нижче за розмір мінімальної і проводять оплату понаднормових годин в подвійному розмірі понад мінімальну заробітну плату.

    Звертаємо увагу. Якщо робота при підсумованому обліку робочого часу виконується в межах встановленої працівникові тривалості робочого часу, яка менша від нормальної тривалості робочого часу, згідно з графіком роботи, йому нараховується заробітна плата в розмірі не нижче мінімальної заробітної плати.

    Для підприємств, на яких встановлено підсумований облік робочого часу, з метою зменшення годин понаднормової роботи і навантаження на фонд оплати праці рекомендується застосовувати облікові періоди: квартал, півріччя, рік.

    Приклад.

    На підприємстві запроваджено підсумований облік робочого часу, обліковий період - квартал, графіки роботи розраховані на підставі норм робочого часу для 40 годинного робочого тижня відповідно до колективного договору.

    Працівникові встановлено оклад у розмірі 2800 грн.

    Згідно з графіком роботи, він повинен був відпрацювати в II кварталі 2017 року: в квітні - 160 ч. (місячна норма - 152 ч.), в травні - 152 ч. (місячна норма - 159 ч.), в червні - 158 ч. (місячна норма - 159 ч.). У квітні і травні працівник відпрацював всі години за графіком, а в червні - 160 ч. (за графіком - 158 ч.).

    Робота в нічний час: в квітні - 48 год., в травні - 40 год., в червні - 48 год., доплата за нічні години - 35%.

    Норма робочого часу за ІІ квартал 2017 року, виходячи з місячних норм робочого часу становить:

    152 год. + 159 год. + 159 год. = 470 год.

    Згідно із встановленими графіками роботи за обліковий період (II квартал), працівник повинен відпрацювати:

    160 год. + 152 год. + 158 год. = 470 ч.

    Фактично відпрацьовано за ІІ квартал 2017 року:

    160 год. + 152 год. + 160 год. = 472 год., понаднормово – 2 год. (472 год. - 470 год.) – оплачується як понаднормовий час в подвійному розмірі.

    За квітень 2017 року працівнику повинні нарахувати:

    зарплату за 160 год. (за графіком роботи) в розмірі окладу - 2800 грн;

    доплату за 48 нічних годин (35% від годинної ставки, сплаченої за нічний час):

    ((2800 грн : 160 год.) х 35%) х 48 год. = 294 грн;

    доплату до мінімальної зарплати плати (без урахування доплати за роботу в нічний час):

    3200 грн - 2800 грн = 400 грн.

    Всього зарплата за квітень 2017 року становить:

    2800 грн + 294 грн + 400 грн = 3494 грн.

    За травень 2017 року працівнику повинні нарахувати

    зарплату за 152 год. (за графіком роботи) в розмірі окладу - 2800 грн;

    доплату за 40 нічних годин (35% від годинної ставки, сплаченої за нічний час):

    ((2800 грн : 152 год.) х 35%) х 40 год. = 257,89 грн;

    доплату до мінімальної зарплати плати (без урахування доплати за роботу в нічний час):

    3200 грн - 2800 грн = 400 грн.

    Всього зарплата за травень 2017 року становить:

    2800 грн + 257,89 грн + 400 грн = 3457,89 грн.

    За червень 2017 року працівнику повинні нарахувати

    зарплату за 158 год. (за графіком роботи) в розмірі окладу - 2800 грн;

    доплату за 48 нічних годин (35% від годинної ставки, сплаченої за нічний час):

    ((2800 грн : 158 год.) х 35%) х 48 год. = 297,72  грн;

    оплату 2-х понаднормових годин - в подвійному розмірі годинної ставки:

    ((2800 грн : 158 год.) х 2) х 2 год. = 70,89 грн;

    доплату до мінімальної зарплати плати (без урахування доплати за роботу в нічний час і понаднормової роботи):

    3200 грн - 2800 грн = 400 грн.

    Всього зарплата за червень 2017 року становить:

    2800 грн + 297,72 грн + 70,89 грн + 400 грн = 3568,61 грн.

    Як бачимо, доплату за нічні години проводимо з розрахунку годинної ставки, по якій оплачені години за графіком роботи.

    А понаднормові години оплачуються в останньому місяці облікового періоду, тому можна використовувати ту годинну ставку, яка була розрахована виходячи з графіка роботи саме в цьому місяці.

    Звертаємо увагу. Є листи Мінсоцполітики (від 18.05.2007 № 380/13/84-07 та від 24.04.2017 № 1264/0/101-17/282), якими пропонують годинну ставку для оплати понаднормових годин визначати з розрахунку середньомісячного числа годин за обліковий період.

    Якщо керуватися цими листами, то для вищенаведеного прикладу потрібно:

    визначити середньомісячну кількість годин за обліковий період (ІІ квартал):

    (152 год. + 159 год. + 159 год.) : 3= 156,7 год.;

    розрахувати годинну ставку можливо поділивши оклад на середньомісячну кількість годин:

    2800 грн : 156,7 год. = 17,87 грн;

    тоді оплата 2-х понаднормових годин складе:

    (17,87 грн х 2 год.) х 2 = 71,48 грн.

    Всього зарплата за червень 2017 року буде дорівнювати:

    2800 грн + 297,72 грн + 71,48 грн + 400 грн = 3569,20 грн.

    Як бачимо, різниця в розрахунках - лише 59 копійок (71,48 грн - 70,89 грн), але вона є.

    Оскільки дане питання нормативно не врегульовано, то порядок визначення годинної ставки для оплати понаднормових годин краще прописати в колективному договорі або положенні про оплату праці.

    В якому розмірі встановлюються посадові оклади починаючи з 01.01.2017?

    Як вже зазначалось вище Законом № 1 774 змінено не тільки поняття мінімальної заробітної плати, а й порядок формування тарифної сітки.

    Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці», мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в розмірі не менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

    Протягом всього 2017 року розмір мінімального окладу становитиме 1600 грн. і може не змінюватися.

    Тобто, сьогодні згідно з чинним законодавством мінімальна заробітна плата не застосовується як розрахункова величина при побудові тарифних сіток і схем посадових окладів.

    Однак, при наявних фінансових можливостях підприємства, використовуючи колективно-договірне регулювання оплати праці, можуть встановлювати мінімальну тарифну ставку, на якій будується тарифна сітка, в більшому розмірі, ніж передбачено законодавством.

    Щодо відрядної оплати праці.

    Така форма оплати праці передбачає виплату працівникові заробітної плати за встановленою відрядної розцінки в залежності від кількості виготовленої ним якісної продукції (обсягом виконаної роботи).

    Розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу), яка відповідає виконуваним роботам, на норму виробітку продукції, робіт, послуг (годинна, денна).

    При виконанні нормованих завдань заробітна плата працівника не повинна бути меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

    Индексація доходів в 2017 році

    Тема індексації доходів набула особливої актуальності протягом останніх років у зв'язку із значним підвищенням цін на товари і послуги і майже незмінним рівнем заробітної плати.

    Індексація доходів є державною соціальною гарантією і введена з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін.

    Обов'язковість виплати індексації гарантується Законом України «Про індексацію грошових доходів населення», а механізм її проведення визначається Порядком проведення індексації грошових доходів населення, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 №1078.

    Індексація заробітної плати, як і раніше, проводиться в межах прожиткового мінімуму для працездатного населення, встановленого на момент її нарахування. Частина доходу, що перевищує прожитковий мінімум, не підлягає індексації.

    Наприклад, в травні прожитковий мінімум для працездатних осіб встановлено в розмірі 1684 грн. Таким чином, якщо працівнику нараховано заробітну плату 3500 грн., індексувати треба дохід в межах 1684 грн.

    У грудні 2015 року Постановою КМУ № 1013 до порядку проведення індексації були внесені істотні зміни. Про них ми і поговоримо більш детально.

    По-перше, з 1 грудня 2015 року підвищення доходу без збільшення окладу суму індексації не змінює.

    В місяці збільшення окладу дивимося, якщо сума його підвищення з урахуванням всіх постійних складових заробітної плати перевищує суму індексації, то вона не нараховується.

    А якщо сума підвищення зарплати не перевищує можливу суму індексації в місяці підвищення, то визначаємо новий розмір індексації. Він розраховується, як різниця між сумою можливої індексації та розміром підвищення доходу.

    Далі до чергового підвищення окладів сплачується індексація в розмірі цієї різниці. До неї також буде додаватися сума індексації, яка виникне при перевищенні порога індексації.

    З грудня 2015 року Порядком 1078 не передбачено збереження фіксованої суми індексації.

    Тобто при кожному підвищенні окладу тепер можливо тільки два варіанти розвитку подій: або індексація припиняється, або її сума зменшується на розмір підвищення заробітної плати.

    Також у Порядку більше немає визначення «базовий місяць». Але умовно ми можемо приймати місяць підвищення окладів за базовий, тому що розрахунок індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації проводиться з місяця, наступного за місяцем підвищення доходів.

    Крім того, Постановою КМУ № 77 внесено зміни до порядку проведення індексації щодо порога індексації. З 1 січня 2016 року поріг індексації підвищено до 103%.

    Пункт 102 Порядку проведення індексації. Для працівників, яких перевели на роботу на цьому ж підприємстві або на інше підприємство, для нових працівників, а також для працівників, які вийшли з відпустки по догляду за дитиною до трьох років, розрахунок індексу споживчих цін для проведення індексації проводиться з місяця, наступного за підвищенням окладу на тій посаді, яку займає працівник.

    За роз’ясненнями Мінсоцполітики з грудня 2015 року введено єдині правила нарахування індексації, як для вже працюючих працівників, так і для прийнятих або переведених працівників.

    Тепер розрахунок індексу споживчих цін для індексації повинен проводиться з місяця, наступного за місяцем останнього підвищення тарифних ставок (окладів) тієї посади, яку займає працівник, а не з моменту його прийняття на роботу або індивідуального підвищення доплат, надбавок або премій.

    Звертаємо увагу. Вінницький апеляційний адміністративний суд 3 червня 2015 року роз'яснив, що одним з основних завдань Мінсоцполітики є формування та реалізація державної політики щодо визначення соціальних гарантій права громадян на працю, оплату праці, а також нормування і стимулювання праці. Тобто роз'яснення цього міністерства хоча і носять рекомендаційний характер, все одно повинні застосовуватися, оскільки саме вони спрямовані на формування основної політики оплати праці у державі.

    Якщо індекс споживчих цін, розрахований наростаючим підсумком, перевищує 10%, то Кабінет Міністрів України приймає рішення про підвищення окладів працівникам бюджетної сфери, органів держслужби, місцевого самоврядування, прокуратури з урахуванням суми індексації, яка є на момент підвищення.

    Це свідчить про те, що в разі такої інфляції вищезазначеним категоріям працівників мають переглянути оклади.